Zostań gwiazdą wywiadu rekrutacyjnego! Metoda STAR.

Niezależnie od automatyzacji czy digitalizacji procesu rekrutacji, na pewnym etapie naszych starań o pracę dochodzimy do punktu, w którym pojawia się zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną. Przyjemne uczucie, ale też wyzwanie…

Dzisiaj chciałabym się skupić na pewnej metodzie zadawania pytań, która z perspektywy pracodawcy daje wysokie szanse na ocenę danej kompetencji u kandydata  i pozwala oszacować sposób wykonywania zadań w przyszłości.

Metoda ta nazywa się S.T.A.R.  Jej  nazwa bierze się  od pierwszych liter  kluczowych tematów rozmowy które porusza (pierwsze litery angielskich słów), czyli:

S – situation (sytuacja)

T – task (zadanie)

A – action (działanie)

R- result (rozwiązanie, wynik)

Cel stosowania tej metody

Jest nim ocena kompetencji, umiejętności, która pozwoli przewidzieć jak się zachowamy w przyszłej sytuacji, w której potrzebna jest dana kompetencja czy umiejętność. Ocena następuje na podstawie tego jak zachowaliśmy się w podobnej sytuacji, w przeszłości, gdzie ta kompetencja czy umiejętność była używana.

Jak wygląda to w praktyce

Ile rekrutrów, tyle różnych pytań na dany temat. Weźmy dla przykładu kompetencję: kreatywność. Wiele z tych, które spotykamy w ogłoszeniach rekrutacyjnych można w ten sposób sprawdzić (organizację, pracy, pracę zespołową, inicjatywę, samodzielność…, itd.).

Pytanie które możemy usłyszeć – zgodnie z metodą STAR – to:

„Proszę opowiedzieć o (S)ytuacji w Pana/Pani pracy w której wykazał/a się Pan/Pani kreatywnością? Proszę opisać tą sytuację?, Jakie było Pana/Panie  (T)zadanie, rola? Co konkretnie Pan/Pani (A)zrobił/a, jakie działania podjął/podjęła? Jaki był (R)wynik, jak się zakończyła ta sytuacja/projekt/zadanie/działanie?

Sensowna odpowiedź  na tego typu pytania, które bardzo konkretnie drążą naszą przeszłość wymaga przygotowań. Oczywiście, jeżeli mamy tą przykładową kompetencję „kreatywność”, to mamy wiele takich sytuacji, które można sobie przypomnieć i o nich opowiedzieć w trakcie rozmowy. Z doświadczenia wiem, że wymaga to czasu, który w trakcie wywiadu jest ograniczony. Nie do końca stosowną odpowiedzią jest powiedzenie, że nie pamiętam takiej sytuacji, bo to może oznaczać, że było ich tak niewiele albo dawno miały miejsce i kandydat o nich nie pamięta. Co w konsekwencji dla pracodawcy oznacza trudność w oszacowaniu czy kandydat jest kreatywny czy nie. Jeżeli pracodawca potrzebuje kogoś kreatywnego, to chętniej zdecyduje się zatrudnić osobę, która w swoim poprzednim miejscu pracy miała wiele takich sytuacji, gdzie ta kreatywność była wykorzystana. Trudniej mu będzie zdecydować się na  kogoś, kto nie pamięta lub te, które podaje nie mają nic wspólnego z byciem kreatywnym.

Pojawia się kluczowe pytanie, jak się przygotować do rozmowy?

Rozwiązanie jest proste. Wystarczy skrupulatnie zapoznać się z ogłoszeniem o pracę. Pracodawcy, rekrutrzy listują kompetencje/umiejętności jakie są potrzebne  na danym stanowisku, w związku z tym mamy gotową listę do poszukania przykładów.

Dodatkowo różne kompetencje, o których piszemy w cv powinny mieć również odzwierciedlenie w naszym doświadczeniu. Uważnie zatem dobierajmy, to co piszemy i koniecznie poszukajmy przykładów potwierdzających daną kompetencję.

Tak na marginesie ta metoda również ewoluuje, ostatnio przeczytałam o skutecznej metodzie zadawania pytań – SOAR. Różnica w stosunku do STAR polega na tym, że zamiast na zadaniu T (task) koncentrujemy się na O (obstacles) – przeszkodach, problemach, które napotkaliśmy w realizacji zadania. Może to być jeszcze ciekawsze i trafniejsze dla pracodawcy, gdyż od razu pojawia się w odpowiedzi  „ścieżka” przejścia przez przeszkody, czyli poradzenia sobie z problemem.

Wnioski

Na rozmowę rekrutacyjną przygotujmy sobie kilka przykładów z naszego życia najlepiej zawodowego, które potwierdzają nasze kompetencje.